中山市创新小额速裁机制，劳动争议仲裁调撤率超80%，高效解纷

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中山市创新推行

“小额速裁”“全流程调解”机制

劳动争议仲裁小额速裁案调撤率 超80%

10天内办结

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截至2025年4月底

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劳动人事争议仲裁案件 3353宗

近期，广东省高院与省人社厅共同公布了一系列劳动纠纷的典型案件，这些案例涉及快递行业员工劳动关系的确认、企业主体的辨识、跨国劳务关系以及调解协议的司法认可机制等多个领域，全面展现了运用法治手段推动构建和谐劳动关系的创新举措和成效。

01

刘某与某科技公司确认劳动关系案

平台企业服务商在与从业人员达成承揽合同时，仍需对双方之间的劳动关系进行真实准确的确认。

基本案情

某科技公司担任了某平台企业的服务提供商。刘某在手机APP上注册成为某平台企业的接单员及个体户工作室成员后，与该科技公司签署了承揽合同，规定刘某需自备工具来承担配送任务。刘某在通勤时需通过刷脸进行考勤，每月必须确保出勤天数达到28天，并且不得拒绝接受配送任务。某科技公司委托第三方机构，每月向刘某支付配送费用。刘某在送餐过程中不幸遭遇车祸，导致受伤，因此他提出了劳动仲裁的申请，旨在确认双方之间的劳动关系。

裁决结果

东莞市劳动人事争议仲裁院东城仲裁庭作出判断，刘某担任站点送餐骑手，执行某科技公司指派的劳动任务并接受其管理，所提供的劳务是某科技公司业务活动的一部分。公司负责计算送单数量并通过第三方进行提成支付，刘某在人身和经济上对科技公司具有明显的依赖性。因此，仲裁庭裁定双方之间构成劳动关系。

典型意义

在平台企业服务商与新兴业态从业者达成承揽合同之后，仍需依据合同的实际执行状况和从业者对企业的依赖程度，如实判断双方是否构成劳动关系。本案例对于正确区分从业者与平台企业服务商之间的劳动关系具有重要的示范作用。

02

刘某与某传媒公司确认劳动关系案

若用人单位对网络主播的岗位职责、执行方式、工作时间以及工作场所等方面进行了较为严格的管控，则可视为存在劳动关系。

基本案情

刘某加入了一家传媒公司，担任网络带货主播。他和该公司签订了相应的合作协议。直播所需的设备、场地和账号均由该公司负责管理，而直播的产品种类、售后服务以及定价策略则由该公司决定。公司对刘某的直播时间长度和频率有明确规定，每月保证刘某有4天的休息时间。刘某的薪酬是根据公司内部的工资体系文件来计算的，并且每月按时支付。此外，公司还保证每月固定发放一定的保底薪酬。双方在转岗问题上产生分歧，导致争议，于是刘某决定提起劳动仲裁，旨在确认双方的劳动关系。

裁决结果

韶关市浈江区劳动人事争议仲裁院指出，尽管双方已签订合作协议，但在实际用工环节，某传媒公司对刘某的工作实施了严格的管控，刘某不得不接受公司严格的约束。这种紧密的人身和经济依附关系，与劳动关系的特点相吻合。因此，仲裁院裁定确认刘某与某传媒公司之间存在劳动关系。

典型意义

网络直播销售作为一种新兴的就业形式，近年来备受关注。本案例从用人单位对网络主播在职责、操作方法、工作时间以及工作地点等方面的管理程度入手，为明确双方的法律关系提供了宝贵的借鉴。

03

王某与某科技公司劳动争议案

平台上的企业服务商与独立运营的网约车司机之间，并不存在劳动关系的性质。

基本案情

某科技公司作为某平台企业的服务提供商。该公司与王某达成服务协议，规定公司需提供车辆服务，并通过该平台向王某推送网约车订单；公司依据订单执行情况来支付报酬，而王某则需要提供相应金额的发票；王某保证每月订单总额不少于4937.5元，若未达到此标准，需补齐差额；若王某因个人因素导致连续停运三天或以上，需以书面形式说明停运原因。双方就医疗费用问题产生分歧，王某因此向劳动仲裁机构提出申请，要求确认与某科技公司之间存在劳动关系。

裁判结果

广东省高院在再审审理中判断，王某从事的网约车业务具备较高的运营自主权，在达成既定业务量后，他有权自主决定是否接受订单，以及运营的具体时间。若因个人因素导致连续停运三天或以上，只需提交书面说明原因，无需提前请假。王某与该科技公司之间不存在人身依附关系，二审法院认定双方无劳动关系是恰当的。因此，法院决定驳回了王某的再审请求。

典型意义

当前法律并未对网约车平台服务商与驾驶员之间建立劳动关系的范围作出明确规定。在本案中，我们需从人身依附性的视角出发，精确判断新兴业态中用工关系的本质，这有助于推动网约车行业的多样化进步。

04

龚某与某信息公司确认劳动关系案

平台企业若未与从业人员建立实际用工关系，且新业态从业者亦未参与实质性工作，二者之间并不形成劳动法律关系。

基本案情

龚某利用手机应用程序在某信息公司平台上注册成为接单员，他可以自主挑选第三方企业发布的短期用工订单。该平台不对接单行为进行强制要求，仅按订单收取双方的服务费用，并且为接单员投保了意外伤害保险。任务完成后，报酬由用工企业委托某信息公司代为支付。然而，龚某在执行接单任务时不幸受伤，因此他向劳动仲裁机构提出申请，要求确认他与某信息公司之间存在劳动关系。

裁判结果

深圳市中级人民法院审理后认定，龚某能够依据某信息公司平台所推送的第三方企业用工需求自行决定是否接受订单，其报酬可以是按订单或按日结算，且报酬的来源是第三方企业。某信息公司仅收取服务费并代为支付报酬，并未对龚某实施实际的劳动管理。平台上的信用评分制度属于交易评价手段，而购买意外保险则是分散风险的行为南城律师，这两者都不构成劳动管理。因此，法院判决确认龚某与某信息公司之间不存在劳动关系。

典型意义

若平台企业仅提供信息对接服务、按订单收取费用且不对从业者进行实质性劳动管理，则不形成劳动关系。本案例明确了“信息中介”与“用工主体”之间的界限，这对于确定平台用工的性质具有重要意义，有助于推动平台经济的规范与健康发展。

05

杨某与某鲜公司劳动争议案

劳动者如要求内地企业，在跨境共同用工的情况下，承担其作为雇主的职责，此请求应当得到肯定与支持。

基本案情

杨某加入某鲜公司，担任技术总监一职，并与该公司签订了劳动合同，同时建立了社保关系。随后，杨某通过涉外服务机构处理了前往澳门工作的相关事宜，并与澳门某鱼栏签订了新的劳动合同。值得注意的是，某鲜公司与某鱼栏在法定代表人、工作人员以及业务领域上存在交集，三者都向杨某支付工资并为其安排工作。双方因离职事宜产生分歧，杨某因此向劳动仲裁机构提出申请，要求某鲜公司支付其工资以及因违法解除劳动合同而产生的赔偿金等。

裁判结果

广东省高院在再审审查中指出，尽管某鲜公司和澳门某鱼栏分别是在内地和澳门注册的独立商业实体，但它们实际上构成关联企业。双方均与杨某建立了劳动合同关系，并且共同承担了支付工资和用工管理的责任，据此应确认某鲜公司与澳门某鱼栏间存在共同的雇佣联系。杨某要求确认其与某鲜公司之间存在劳动雇佣关系，并要求某鲜公司支付其工资及因违法解除劳动合同而应得的赔偿金。根据法律规定，这一诉求应当得到认可。因此，法院决定驳回了某鲜公司提出的再审申请。

典型意义

粤港澳大湾区建设的不断深入，导致跨境用工的规模不断增长，内地居民在内地和港澳地区同时为不同公司服务的现象愈发普遍。这一案例为大湾区跨境共同用工劳动关系的确定提供了借鉴。

06

梁某与横琴某公司劳动争议案

在跨境用工的情况下，需综合考虑劳动者实际的工作地点、所从事的工作内容以及服务的对象，以此确定用人单位的身份。

基本案情

梁某是澳门特别行政区的居民，而马某则是横琴一家公司的负责人，并且还担任了香港另一家公司的董事职务。在2021年4月，马某以香港那家公司的名义向梁某发出了工作邀请函，信中提到该公司计划在珠海横琴设立一所游戏学校。然而，该学校的开设并未按照原定计划进行。随后，马某将梁某调至横琴的另一家公司工作，并由这家公司负责为梁某缴纳社会保险，同时指定第三方机构向梁某发放薪资。由于横琴某企业终止了与梁某的劳动合同，梁某因此向劳动仲裁机构提出了支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额等诉求。

裁判结果

广东省高院在再审审查中判断，自2021年4月份开始，梁某在横琴的一家公司任职，主要职责是负责培训中心筹备阶段的相关工作。经过对梁某的工作地点、工作内容和服务的对象进行综合考量，二审法院认定梁某自2021年4月份起与该公司建立了劳动关系，并认为支持梁某的诉讼请求是恰当的。因此，法院裁定驳回了横琴某公司的再审请求。

典型意义

在处理跨境用工相关案件时，法院需综合考虑劳动者的实际工作地点、工作性质以及服务对象等因素，进而判决实际用工单位负责承担相应的用工责任。此案例在多主体跨境用工中关于劳动关系主体的认定方面，展现了重要的示范作用。

07

亚某与某餐饮店劳动争议案

用人单位若未依照法律规定为外籍劳动者办理必要的就业手续，需承担相应的法律责任。

基本案情

亚某，巴西籍人士，现于清远市一家餐馆从事厨师工作。遗憾的是，该餐馆并未为他办理必要的就业手续。由于餐馆未能按时足额发放薪酬，亚某决定寻求劳动仲裁，要求餐馆支付所欠工资以及解除劳动合同的经济补偿。

裁判结果

清远市中级人民法院审理后认定，亚某与该餐饮店之间的劳动关系具备人身依附性特征。尽管亚某在该餐饮店提供了劳动力，但该餐饮店并未依照法律规定为亚某办理必要的就业手续，因此，双方之间的劳动合同无效。根据劳动合同法的相关规定东莞南城律师，该餐饮店有义务向亚某支付相应的劳动报酬以及解除劳动合同的经济补偿。因此，法院判决支持了亚某提出的诉讼要求。

典型意义

企业雇佣外籍员工却未为其办理必要的就业手续，若劳动者已提供劳动，雇主需依照法律规定承担相应的法律责任。此案例对于规范企业对外籍员工的雇佣管理、界定企业应尽的薪酬支付义务具有显著的正面影响。

08

黄某等20名快递员申请司法确认调解协议案

——经过人民调解委员会的调解，新业态产生的纠纷，当事人可以直接向人民法院提出，对达成的调解协议进行司法确认的申请。

基本案情

黄某等20名员工为深圳市龙岗区一家快递公司的快递配送人员。由于该站点承包商甲公司经营状况不佳，未能按时支付黄某等人的薪酬。随后，该快递站点转由乙公司接管。黄某等人因不愿继续在原网点工作，遂提出结算工资并办理离职手续的请求。然而，乙公司拒绝承担甲公司经营期间所欠的工资，而甲公司本身也无力偿还，导致各方之间出现了争议。

案件结果

纠纷产生后，龙岗区人力资源局、街道人民调解委员会以及区法院三家机构依据龙岗区“调援裁诉”一体化运作机制，联合对相关各方进行了调解工作。经过协商，所有当事人最终签署了调解协议，并由快递公司、甲公司和乙公司共同向黄某等人偿还了所欠工资。调解完成之后，黄某等人向法院提出了对调解协议进行司法确认的申请。

典型意义

新业态用工中的争议案件，由于涉及的主体众多，当事人对于是否构成劳动关系等问题存在较大分歧，导致处理时间相对较长。本案例通过运用新业态纠纷“调援裁诉”的一体化工作机制，采取“人民调解+司法确认”的模式，迅速解决了纠纷，有力地维护了新业态从业人员的合法权益。

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