北京三中院发布典型案例：年休假等休假权纠纷及注意事项

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在年假与福利假二者之间，究竟哪个假期应优先使用？面对育儿假与陪产假，又应如何合理安排？北京三中院为此发布了具有代表性的案例，旨在给予公众以警示与指导。

用人单位审批请假要依“章”更须依法

近期，据北京市第三中级人民法院透露，该院在2022年至2024年间所处理的二审劳动争议案件里，有关劳动者休息休假权益的案件占比高达43.2%，而且这类案件的数量逐年有所增加。

当天公布的典型案例中，不少劳动纠纷源于部分企业或员工对休息休假法规的理解不够全面。法官强调，企业需及时关注并掌握当地关于休息休假的具体规定；同时，员工也应按照规定提出休假申请，妥善保存相关证据，以防在争议发生时因证据不足而面临败诉的法律风险。

单位自设规章不可违法

朱某系某公司职员，与该果业企业在劳动合同解除一事上产生分歧。在诉讼过程中，朱某提出自己在2022年度理应获得带薪年假共计10日，然而实际休假仅为7日。朱某遂向公司索要剩余3日未休年假的工资补偿。然而，该公司辩称，依据其《考勤管理办法》的相关规定南城律师，朱某在2022年度未休的年假已于2023年2月28日自动失效。

法院判定，依据法律法规，劳动者享有带薪年休假的法定权益，该公司不得擅自制定规定来限定年休假的有效期限。据此，法院作出裁决，要求该公司向朱某支付2022年度未享受的年休假工资，金额超过3000元。

审理此案的法官认为，年休假系员工应享有的法定权益，用人单位无权擅自剥夺。将员工未提出年休假申请的行为视为放弃年休假的做法，不仅违背了劳动者的合法权益，亦与现行的法律法规相悖。

劳动者在面临紧急状况需申请病假时，企业应如何进行审批程序？在闫某因申请病假而遭某公司以旷工为由解雇的案例中，闫某坚称其请假并非无端，而是由于出现先兆流产的迹象，因此他要求某公司赔偿因违法解除劳动合同而造成的7万元损失。而某公司方面则辩称，闫某违反了请假规定，并以病假逾期未归为由终止了与他的劳动关系。

生效判决指出东莞南城律师，闫某因出现流产先兆而向某公司申请病假，并附上了病假条以证明其休假的合理性和必要性。某公司不仅未批准闫某的病假申请，而且随后以闫某未获批准擅自休假、违反公司规章制度为由，单方面解除了与闫某的劳动合同。这一行为既不合理也不合法，构成了违法解除劳动合同的行为，公司理应向闫某支付相应的经济赔偿金。

北京市第三中级人民法院立案庭的负责人黄海涛在阐述此案时指出，女性员工在怀孕期间若因身体不适需要请病假，雇主单位应当坚持“以人为本”的指导思想，按照友好、宽容以及合理的标准来审批，力求最大程度地保障女性员工在孕期享有合理的休假权利。

保护正当的请假审批权

在实际操作中，部分企业会为员工提供额外的带薪年假福利。那么，这些福利年假与法定的年休假应当如何安排？它们之间是否存在一定的休假期顺序？

劳动者索某与雇主在未休年假天数上存在争议。索某坚持要求雇主支付他未休的15天年假工资。而雇主方面提出，索某所要求的15天年假中，有10天是法定的年假，另外5天则是公司的福利假。同时，索某在本年度内已经享受了5天的法定年假。该公司《员工手册》中明确指出，员工在享有国家法定年假的基础上，若额外享有公司提供的福利年假，则需优先使用法定年假。同时，若因任何理由员工未能使用福利年假，公司将不会提供任何形式的补偿。

黄海涛指出，企业享有自主决定权，可以在不违背法律的前提下，额外向员工提供福利性年假。此类福利待遇的落实，需遵循用人单位的相关福利规定。据此，法院最终裁决该公司需向索某支付五天的法定未休年休假工资。

黄海涛还特别强调，劳动者必须遵守劳动纪律，同时要确保请假流程的及时性，并且请假的原因必须合情合理。

在该劳动者郑某未请假擅自离职，最终被判定为旷工的事件中，生效的判决指出，郑某与该公司签订的劳动合同中对劳动纪律有明确的规定，郑某对此规定是充分了解的。这些规定并未侵犯劳动者的基本权利，也没有明显的不合理之处，因此应当被认为是合法有效的。鉴于郑某无故旷工达15天，这一行为严重违反了公司的管理制度，公司据此与郑某解除劳动合同的做法，符合相关的法律规定。

劳动者若因特殊情况无法按时到岗，这便要求用人单位对工作计划进行相应调整。在此情况下，员工需根据自己的实际情况，遵循单位制定的规章制度，妥善办理请假手续。黄海涛如是说。

跟上休假制度的“更新”

近期，女性专设的假期以及丧葬假等额外休假引起了广泛关注。面对这些新增的休息日，企业应如何作出相应的调整呢？

马某是某家公司的一名职员。在2020年6月19日，马某的妻子分娩，他向公司提出了休陪产假的申请。然而，公司却告知他只能申请事假，并不存在陪产假这一选项。随后，马某修改了原先的申请，改为请求休事假。

2023年4月，双方终止了劳动合作关系。马某将此事告上法庭，他声称自2020年6月19日至6月25日，因妻子分娩需要照顾，他依法应休陪产假，但某公司却拒绝了他的休假申请，他不得已只能申请事假，并要求某公司退还他在该期间被扣除的薪资。此案最终判决支持了马某的诉求。

法官强调，男性员工在妻子分娩期间有权进行照看和照顾妻子及孩子。雇主不得无端拒绝员工提出的合法陪产假请求，且在员工享受陪产假期间，必须确保其工资的足额发放。

2023年4月6日，处于产假期间的张某在家接到公司人事部门的通知，要求其返回工作岗位。张某以家中长辈离世为由，提出希望将年假与丧假合并休假。公司人事部门对此表示同意。但不久后，公司以张某未按通知要求到岗，也未办理请假手续为借口，单方面解除了与张某的劳动合同，并支付了工资至2023年3月16日。随后，张某向劳动仲裁部门提出了申诉。

生效的裁决指出，在2023年3月17日至3月31日这一时间段内，张某享受的年假以及育儿假，均符合国家关于劳动者带薪休假的相关规定，因此该公司有义务全额发放张某在休假期间的工资。

北京三中院立案庭的法官程惠炳在接受《工人日报》记者采访时表示，用人单位应当迅速掌握本地区关于育儿假和陪产假的相关规定文件。同时，他呼吁用人单位在假期天数、待遇以及执行方式等方面，采取更加灵活、更具弹性的措施，以更好地帮助员工在工作和家庭之间找到平衡。劳动者需按照规定程序提交休假申请，同时务必妥善保存包括沟通记录在内的相关证据，以防日后发生纠纷，因证据不足而面临败诉的法律风险。

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