2015年金融外包公司人事经理付某

东莞南城律师了解到

2015年9月24日，某财务外包公司向付某发送了一份《聘用信》：正式入职日期为2015年10月8日，职位为人力资源经理，试用期工资为16000元的80%，人工拟签订的合同为合同期三年，试用期三个月。

2015年10月9日，付正式加入公司并开始记考勤。 2015年10月13日，付某请了一天病假。 2015年10月21日，付某请病假1天，被医院诊断为“宫内妊娠6周”。 10月26日，付某请了一天病假。 2015年11月4日，付某请了一天病假。 2015年11月6日至11月16日，付某因妊娠反应请病假并住院治疗。付要求继续休养两周。

2015年11月16日，公司向付某发出《拒绝录用通知书》，内容为：“您好，根据对您的综合评价，公司决定不聘用您。本决定自11月16日起生效”。 ，2015年。特此通知。

付某向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁定，自2015年11月16日起，双方恢复劳动关系。公司不服，诉至法院。

该公司起诉称：法院确认我公司发出的驳回通知书合法，我公司与付某之间无需恢复劳动关系。

一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。劳动者在试用期内被证明不符合用工条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据查明的事实，《聘用信》明确规定试用期为3个月。 2015年10月9日至11月16日，付正式加入公司并开始记考勤至公司发出拒绝通知书的27个工作日内，付因病缺勤共计10天;而11月16日，付仍希望继续休养两周。根据日常经验判断，傅在该公司担任人力资源经理。如果傅先生不能长期坚持工作，势必会影响公司日常经营活动的正常开展。该公司现已发出拒绝录用通知，理由是付某在试用期内无法维持正常工作，不符合录用条件。理由充分，法院予以支持。

一审法院判决某金融外包公司无需恢复与付某的劳动关系。

付诉称：我在职期间请病假已经公司领导批准，没有影响我的正常工作。公司发出《拒绝录用通知书》，实际上是单方解除劳动关系。一审虽然查出我怀孕了，但并没有作为判决的依据，所以我的生育权没有得到保障。公司未能提供证据证明我在试用期内“不符合聘用条件”。一审法院根据日常经验规则作出裁决是滥用自由裁量权。

二审法院认为，劳动者在妊娠、产期、哺乳期，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但雇员有权这样做。有第三十九法规定情形的，用人单位仍可以依法解除劳动合同。本案中，某财务外包公司与傅某均认可《聘用函》，故本院认可《聘用函》的真实性。根据《聘用函》，公司与付某之间的劳动关系试用期为3个月。付女士于2015年10月9日加入公司后的27个工作日内，付女士累计请病假10天，其中2015年11月付芬已请病假8天。在休完批准的病假后，付某再次申请了连续两周的病假。因此，根据付先生的身体状况，整个11月期间，他只能正常工作4天。劳动者是否具备向用人单位提供正常劳动的能力，是双方履行劳动关系的基本前提。这也是用人单位决定是否聘用该员工的条件之一。即在试用期内，员工被证明不具备能力。劳动者具有上述能力的，用人单位有权作出解除劳动关系的决定。本案中，以付某的身体状况来看，他显然无法为公司提供正常的劳动力。因此，公司在试用期内向付某发出拒绝录用通知是有法律依据的。一审法院认定，公司无需恢复履行与付某的劳动关系。此举并无不当，本院应予维持。

付某申请再审，认为原判决事实认定和法律适用均存在错误。我于2015年10月9日入职，公司拒绝签订劳动合同南城律师，并非法规定三个月试用期。后来公司得知我怀孕的事实，于2015年11月16日发出了《拒绝录用通知书》，以不予录用为由辞退我。公司未能提供证据证明我在试用期内“不符合聘用条件”，其与我解除劳动关系的理由是所谓的“综合评价”。

高院再审认为，除法律另有规定外，当事人应当提供证据证明自己主张的事实或者反驳对方主张的事实。判决作出前，当事人未提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由承担举证责任的当事人承担不利后果。

本案中，某公司与付某均认可《聘用函》，故该公司与付某基于《聘用函》建立的劳动关系试用期为3个月。从现有证据记录的付某试用期内的出勤记录来看，其明显无法为公司提供正常的用工。因此东莞南城律师，公司在试用期内向付某发出拒绝录用通知是有法律依据的。一、二审判决并无不当。付某的再审申请缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

东莞南城律师?敬请于评论区发表高见，并对本文予以点赞及转发，以助广大读者把握法律与正义的界限。