新就业形态下，劳动者与用人单位如何保障权

东莞南城律师了解到

嘿，你知道怎么签合同吗？

新就业形式下劳动争议案件调查

近日，人力资源社会保障部等八部门联合印发《关于维护新型就业形式劳动者劳动保障权益的指导意见》，重点关注新型就业形式劳动者权益保护面临的突出问题。记者从北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院了解到，劳动者与用人单位双方应做好新型就业形式下劳动合同签订、工资确认等规范工作。

案件

“我的老板到底是谁？”

小王是A网购平台的一名快递员，每天冒雨外出为消费者在A平台购买的商品送货。在小区送快递久了，敲门时他总是说“你好，A快递员”。

熟悉的居民在小区里见到他，也会在前面加上平台的名字，问他：“A哥，我的包裹到了吗？”小王知道他们在叫他，每次都会点头微笑。他觉得这样叫很正常，而且他的送货车、送货包装、制服都印有这个平台的标志。就连给家人打电话，他都说自己在A平台工作。

可是谁也没想到，当他与A平台发生工资支付纠纷，到劳动仲裁院仲裁时，却发现自己到底为谁打工都不清楚。

小王认为自己为A平台工作，但仲裁员在审查小王提交的材料时发现，小王的配送任务信息截图显示，其任务详情为配送服务，任务类型为业务外包，任务描述中的外包服务公司名称为B公司。小王提交的付款凭证也显示，配送收入的付款账户名称为B公司。

仲裁员联系上了A平台，A平台表示其将部分配送业务外包，并与B公司签订了业务外包协议。小王在成为骑手时，其网上签订的协议也是与B公司签订的，配送费由B公司计算支付。A平台据此认为小王主张的权利对象错误，本案中小王应当向B公司主张权利。

仲裁员核实后还告诉小王，他应该向B公司主张权利，也就是说小王的“老板”就是B公司。

建议

明确双方法律关系

“经过一段时间的发展、探索和自我调整，新的用工形态已经定型，体现在具体案件纠纷类型学的特征上。”北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院审判庭庭长吴浩表示，一些大型平台开始对员工进行分类，针对不同的业务、不同的工作方式、不同的薪酬计算方式、不同的管理方式，有的是派遣工，有的是业务和服务外包，有的是平台企业直接雇佣的。有时候劳动者可能不是很清楚，主张错误的权利对象，从而影响其权利救济。

吴浩建议相关从业人员要加强法律意识和维权意识，重视合同签订。首先要了解合同相对人，与自己存在法律关系，明确发生纠纷时应该向谁主张权利。她还建议用人单位充分保障员工的知情权，通过与员工平等协商、签订书面协议等方式，明确新企业、员工、相关单位三方的权利义务。

案件

“我签了什么合同？”

老张是一名厨师，以前在酒店厨房工作，很少见到顾客，后来他成为一名网络厨师，接单、到顾客家里做饭，几乎和顾客面对面。

这种服务近几年开始流行起来，尤其是逢年过节，请个明星大厨到你家做饭，方便又拉风，还能尝到极品美食。老张和一家互联网公司签约，收入分为固定部分和订单提成。工作了一段时间后，老张发现在家里的厨房无法完全施展才华，就辞职了，但在结算工资时和公司发生了争执。公司拿出当初签的合同，却是一份《中介服务协议》，公司称自己只是提供中介服务，和老张不存在劳动关系。老张傻眼了：“我为什么要签中介合同？”

仲裁员在审理此案时，并没有单纯依赖这份合同，而是进行了详细的审查。这份《中介服务协议》约定了服务期限、服务内容、收益计算方式、双方权利义务、奖惩制度、休假制度等。而且，老张每天早上都需要在平台上签到，然后公司会下达订单，老张会根据订单去客户家里工作。

上班时，张某需要穿着印有公司标识的工作服，携带公司提供的工具箱。张某每周可以休息一天，不接单。但其余时间如果不能接单，则需要向公司报到请假。此外，张某还需要定期到指定门店参加会议、培训总结。

最后仲裁员认为，从主体资格、管理关系、劳动报酬、业务构成四大要素来看，公司要求劳动者到固定地点报到、进行考勤管理、培训、明确工作内容等，并按月发放固定工资，劳动者受公司劳动管理的约束，双方受制感较强，本案中认定双方存在劳动关系较为恰当。

建议

仔细阅读合同

吴浩建议相关从业者应认真阅读合同内容，特别是与自身权益密切相关的条款，详细了解企业或平台的运作流程和模式，对劳动关系、非劳动关系等用工模式，以及相应的用工基准保障和权利义务有清晰明确的认识，充分认识行业的法律风险，选择适合自己的用工形式。

此外，劳动关系的认定遵循实质审查原则，用人单位不得利用承包、合作等形式掩盖实际的雇佣事实。

案件

“我怎么不知道工资已经变了呢？”

小李是一名指定司机。

每天晚上，在各大餐厅门前，小李和同事们坐在折叠电动自行车上，等待订单。当手机信息响起时，就意味着工作来了。他接上客人，找到车辆，确定目的地，把客人安全送回家。随着人们交通安全意识的增强，代驾司机的工作量也越来越大。虽然很辛苦，经常是非颠倒，但小李说，这是一份收入不错的工作。而且，代驾司机的存在，也为城市的交通安全增加了一份保障，小李有了自己的职业自豪感。但渐渐地，小李发现自己的工作量没有太大变化，收入却明显比以前少了。

与公司协商无果后，他开始寻求劳动仲裁，要求公司支付差价工资。小李称，他的工资由4000元底薪和绩效提成组成。他指出，公司自2020年8月起就一直没有全额支付他的工资。根据小李提供的银行付款记录，他在职期间的实际月薪在4000元至8000元之间。

该公司称，自2020年8月起对薪酬标准进行了一系列调整，基本工资降低，佣金标准也发生改变，另外公司设定了每月最低订单量，若达不到最低订单量，则不支付佣金，只支付最低工资。

“我怎么不知道薪资标准变了？”小李指出，公司并未告知他薪资调整的消息，他也不认同公司单方面调整基本工资、佣金标准及佣金支付条件。

最终，公司未能举证证明工资标准的调整是经过工人同意的，且该制度是经过民主程序制定的，工人知情同意，仲裁员对工资标准调整的合法性不认可，因此支持小李要求补发差价的诉求。

建议

保留良好凭证

吴浩建议，相关从业人员对于涉及从业人员切身利益的事项，如报酬支付单据、派遣记录等，要注意留存书面记录和资料，避免发生纠纷后，因举证困难而无法及时维护自己的合法权益。

她还建议用人单位制定完善与劳动者权益直接相关的订单分配、计件单价、佣金比例、薪酬结构及支付、工作时间、奖惩等规章制度，并充分听取工会或工人代表的意见建议，将结果公开并告知劳动者管理，建立完善工人投诉机制，确保工人投诉得到及时回应和客观公正处理，降低劳动争议风险。

本报记者 孙毅

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